Opinião

Múltiplos recursos, múltiplas experiências… e um propósito: aprender

Múltiplos recursos, múltiplas experiências... e um propósito: aprender

“No final da intervenção, com este investimento financeiro e de tempo, qual é o resultado que tem como expectável?” – é uma frase tão simples e que, em muitas situações, ainda causa estranheza ou falta de clareza na resposta.

Em muitas organizações que contato, o mindset em torno da construção do plano de formação continua a estar vinculado a ações expositivas, formais, formatadas todos os anos da mesma forma, mantendo rotinas, mas esperando sempre melhores resultados dos que os obtidos no plano do ano anterior e um renovado entusiasmo dos colaboradores.

E se complementarmos a pergunta inicial com um “e de que forma esta intervenção está alinhada com o desenvolvimento de competências das suas equipas? E com a estratégia do negócio para os próximos anos? E com a disponibilidade e compromisso dos próprios colaboradores?”

Aproveitemos 2019, que agora se inicia, para partilhar 9 dicas sobre como as organizações podem rever, melhorar e inovar na formação dos seus colaboradores e na construção dos seus planos formativos para o novo ano com um mindset mais alargado:

  1. Mind mapping para recolher múltiplos e espontâneos contributos – A oferta de L&D ou o ‘institucional’ plano que o departamento de Formação disponibiliza anualmente é um documento fechado a sete chaves nos Recursos Humanos?

Ou tem uma participação ativa de vários elementos da empresa? E essa participação é espontânea ou está apenas integrada nos timings de avaliação de desempenho e auscultação formal?

Proponho complementar o diagnóstico, que certamente já faz bem anualmente, com uma atividade de mind mapping que recolha múltiplos contributos para a oferta de L&D – associada à atividade, coloque vários ‘layers’ para o resultado promover a criatividade – colaboradores de diversas gerações, com diferentes níveis hierárquicos e antiguidade, com hábitos e hobbies variados. Aumente também a complexidade do exercício com cenários de aprendizagem menos convencionais e não presenciais. Recolherá contributos originais!

  1. Peer learning para diversificar o formato presencial da formação – As suas equipas estão fidelizadas ao formato de formação presencial convencional? Quinze pessoas em sala? Um ou dois dias inteiros?

Fomente nas equipas que a aprendizagem é presente e permanente! A aprendizagem surge em todo o quotidiano profissional.

Alinhe a comunicação da oferta de L&D para este ano reforçando que a aprendizagem presencial também se traduz em formatos de ‘Peer learning’– quem assume o papel de trainer ganha reconhecimento interno sentindo-se mais útil à organização; quem assume o papel de trainee aprende em cenários reais e em total alinhamento com a forma como a organização funciona. No final todos aprendem.

Quantos são os seus profissionais que podem virar os Master Trainers da sua organização? Identifique-os e forme-os!

  1. Job shadowing interno – A sua organização fomenta a mobilidade interna ou tem definidas linhas de progressão? O seu colega das vendas já compreendeu como a equipa de marketing gere o plano? E a Logística entende o dia-a-dia do colega do controlo de gestão?

Uma atividade de aprendizagem alinhada com o desenvolvimento de competências e que fomenta a partilha e a compreensão da organização como um todo é o job shadowing – esta ação traduz-se em poder ser ‘a sombra’ de um profissional (ou de uma equipa) e aprender mais sobre o dia-a-dia daquela área da empresa – desde os seus constrangimentos à forma como o fluxo de informação e de tomada de decisão decorre entre a sua área e as diferentes áreas.

O job shadowing é também um método válido para tomadas de decisão sobre transferência de colaboradores entre departamentos e para o engagement da organização.

  1. Team coaching – E se de repente a clareza quanto às competências a desenvolver numa equipa não existir? A utilização de ferramentas de executive coaching e team coaching junto de líderes e das suas equipas tem ganho relevância nos planos de formação. A abordagem é muito flexível, configurada e permite clarificar os propósitos, atuar sobre as competências a desenvolver e medir resultados no final do processo.
  2. Team mentoring – E se os próprios colaboradores não se sentirem comprometidos com “mais daquelas formações habituais”? Associado a programas de team mentoring, podemos ter momentos de facilitação internos, em que a equipa articula com os seus mentores quais as metas a atingir em determinado período de tempo. São sessões em que se estimula a confiança, o trabalho em equipa e se prepara a organização para processos de mudança.
  3. Learning Expeditions – Há espaço para aprender com outras empresas? A observação e análise estruturada de como ‘os outros’ prestam determinados serviços ou desenvolvem determinado produto é um formato de aprendizagem genial – chamam-se ‘Learning Expeditions’ e decorrem da visita que os colaboradores de uma organização fazem a outras empresas. A ‘visita de estudo’ é coordenada por um facilitador que tem um papel de incentivar o grupo a construir uma reflexão sobre o que observar e a identificar fatores positivos e negativos. No final é garantida a partilha de ideias.
  4. ATAWADAC já existe. Integre-o na aprendizagemA sigla ATAWADAC significa “Any Time, Any Where, Any Device, Any content” e faz uso do fácil acesso a dispositivos de comunicação, sejam eles telemóveis, tablets ou portáteis. Já considerou esta realidade na estratégia de L&D das suas equipas?

À descrença e desmotivação das equipas no e-Learning por, no passado, se terem criado conteúdos muito estáticos e formatos com participação e interatividade reduzida, projetamos hoje uma fase de transformação digital em que o telemóvel assume um papel chave na aprendizagem e partilha de conhecimento.

Há uma utilização crescente do video learning e do mobile learning como formatos flexíveis para partilhar conteúdos importantes e a criação de micro learning para focalizar as equipas em torno de ‘informação-chave’ ou complementar ao que é abordado em formato presencial.

Mas não se esqueça, associe sempre atividades, desafios e jogos aos conteúdos que são partilhados nestes dispositivos.

  1. Estar presente… com especialistas – Costuma pesquisar e integrar palestras, conferências ou eventos promovidos nas redes sociais no planeamento da formação dos seus colaboradores? Porque não?

A aprendizagem, sendo quotidiana, também deve ser fomentada com o networking que os seus colaboradores podem e devem realizar junto de especialistas e com a presença em eventos onde possam estar oradores a partilhar projetos, ideias e novas tendências. Já há muitas iniciativas calendarizadas para o 1º semestre de 2019. Fique atento!

  1. Ler – Tem cestas de fruta e água na sua empresa? E livros e revistas especializadas de interesse para os seus colaboradores?

A leitura é fundamental ao longo da vida para estimular as competências relacionadas com a comunicação escrita, expressão oral e até mesmo a compreensão e a escuta ativa.

Através da leitura temos a oportunidade de potenciar a criatividade e aprender novas coisas.

Uma atividade de aprendizagem alinhada com os hábitos saudáveis de leitura são os clubes de leitura constarem como elemento integrante da formação das pessoas. Em muitas organizações há os book sharing e work book clubs em que se complementa a leitura de livros, revistas da especialidade ou artigos de relevante interesse para a empresa com a realização de workshops de partilha e discussão do que foi lido – considere a fórmula Read, meet, discuss.

Faça uso destas 9 dicas com moderação, não se esquecendo que as oportunidades de aprendizagem estão em todo o lado e com diversos formatos – haja disponibilidade e compromisso para aprender a reaprender.